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¿Cuándo Deberías Contratar A Un Abogado Para Un Acuerdo De Terminación?

¿Cuándo Deberías Contratar A Un Abogado Para Un Acuerdo De Terminación?

Cuando un empleador o una organización despide a sus trabajadores en contra de la norma o disposición especificada en la ley laboral o rescinde el contrato de trabajo sin ponerlo en conocimiento del empleado, se conoce como despido injustificado. Sin embargo, debes tener en cuenta que este tipo de despido suele diferir según los términos especificados en el contrato de trabajo. Además, el despido injustificado a menudo puede ser difícil de probar, ya que el empleador o la organización que despide al empleado suele tener la ventaja.

Por lo tanto, en todos estos casos, resulta imperativo buscar la asistencia de un abogado especializado en el manejo de asuntos relacionados con la terminación del empleo. Un abogado de despido es un abogado que se especializa en el manejo de cuestiones relacionadas con la liberación forzosa o indebida de un empleado de su lugar de trabajo. Estos abogados generalmente ayudan al demandante a presentar una demanda contra el empleador u organización que los despide y a buscar remedio legal.

 

Acuerdos De Terminación Y Liquidación Abogado

Los acuerdos de rescisión y conciliación son documentos legalmente vinculantes que describen los términos y condiciones bajo los cuales finaliza una relación laboral. Estos acuerdos son cruciales tanto para los empleadores como para los empleados, ya que proporcionan una comprensión clara de los derechos y obligaciones de cada parte.

Objetivo de los Acuerdos de Terminación y Liquidación:

  • Claridad: estos acuerdos especifican los motivos de la rescisión, la indemnización por despido, los beneficios y cualquier otro término acordado, lo que garantiza que ambas partes estén en sintonía.
  • Protección legal: Protegen a los empleadores de posibles reclamos legales por parte de los empleados, siempre que los términos sean justos y cumplan con las leyes laborales.
  • Derechos de los empleados: Los empleados reciben compensación y beneficios descritos en el acuerdo, a menudo a cambio de liberar al empleador de cualquier reclamo futuro relacionado con el despido.

 

¿Por Qué Son Importantes Los Acuerdos De Terminación Y Liquidación Para Empleadores Y Empleados?

 

Los acuerdos de rescisión y resolución proporcionan una forma estructurada y legalmente sólida de poner fin a una relación laboral. Los empleados se benefician de asesoramiento legal para garantizar la equidad, mientras que los empleadores obtienen protección legal al definir términos claros, lo que en última instancia fomenta una transición fluida para todas las partes involucradas.

 

Cómo Negociar Acuerdos De Terminación Y Liquidación Justos Abogado

Negociar acuerdos de resolución y terminación justa requiere preparación, comunicación y comprensión de sus derechos y opciones. Aquí hay algunos pasos que le ayudarán a negociar un acuerdo justo:

  1. Comprenda sus derechos: Consulte a un abogado: busque asesoramiento legal para comprender sus derechos, el valor potencial de sus reclamos y qué constituye un acuerdo justo. Los abogados laborales se especializan en esta área y pueden guiarlo eficazmente. Familiarícese con las leyes laborales de su jurisdicción para conocer los requisitos legales relacionados con el pago por severidad, los beneficios y otras consideraciones.
  2. Evaluar el Acuerdo: Lea atentamente y comprenda los términos del acuerdo, prestando atención a las cláusulas relacionadas con la severidad salarial, los beneficios, la confidencialidad, la no competencia y el no menosprecio. Observe cualquier término que parezca injusto o poco claro. Estos serán puntos de negociación.
  3. Defina sus objetivos: Determine qué es más importante para usted, ya sea un paquete de mayor severidad, beneficios extendidos, una referencia positiva o la eliminación de ciertas cláusulas restrictivas. Sea realista acerca de lo que puede lograr. Establezca objetivos alcanzables según sus circunstancias y las políticas de la empresa.
  4. Prepare su caso: Si hay casos de discriminación, acoso u otras irregularidades, recopile pruebas y documente los incidentes. Esta información puede fortalecer su posición negociadora. Si tiene reclamos contra el empleador, cuantifique los daños potenciales. Esta información puede ayudar en las negociaciones.
  5. Iniciar la comunicación: Aborde la negociación de manera profesional y respetuosa. Expresa claramente tus preocupaciones y lo que buscas lograr. Si corresponde, solicitar una reunión para discutir el acuerdo en persona. Esto puede conducir a negociaciones más productivas.
  6. Estrategias de negociación: Exprese claramente sus necesidades y manténgase firme en puntos cruciales, especialmente aquellos relacionados con sus derechos y bienestar. Proponer alternativas o compromisos razonables que beneficien a ambas partes. Esto puede demostrar su voluntad de cooperar. Mantenga la compostura, incluso si las negociaciones se vuelven desafiantes. Las reacciones emocionales pueden debilitar su posición.
  7. Busque revisión legal: Haga que su abogado revise cualquier acuerdo propuesto. Pueden identificar posibles obstáculos y sugerir modificaciones para proteger sus intereses.
  8. Considere el paquete completo: No se centre únicamente en la compensación monetaria. Considere beneficios no monetarios como una referencia positiva, servicios de recolocación o la retención de ciertos beneficios laborales durante un período específico.
  9. Revisar antes de firmar: No se apresure a firmar el acuerdo. Utilice el tiempo asignado (generalmente 21 días según la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo) para revisar y consultar a un asesor legal. Si tiene alguna duda o inquietud, solicite una aclaración al empleador antes de firmar.

 

Errores Comunes A Evitar Al Redactar Acuerdos De Terminación Y Conciliación

 

Evitar errores comunes es crucial al redactar acuerdos de rescisión y conciliación para garantizar el cumplimiento legal y proteger los derechos de todas las partes involucradas. Estos son los errores que se deben evitar:

  1. Falta de revisión legal: No lograr que profesionales legales revisen el acuerdo. Los descuidos legales pueden dar lugar a acuerdos inaplicables, disputas legales y responsabilidades financieras.
  2. Ambigüedad y vaguedad: utilizar lenguaje poco claro o términos ambiguos en el acuerdo. La ambigüedad puede generar malentendidos, disputas y dificultades en la aplicación.
  3. Ignorar las leyes aplicables: Ignorar las leyes laborales federales, estatales o locales. El incumplimiento puede dar lugar a sanciones legales, anulación del acuerdo o demandas.
  4. Pasar por alto reclamaciones futuras: no incluir una cláusula completa de exención de reclamaciones. Los empleados podrían presentar reclamaciones más adelante, lo que haría que el acuerdo quedara ineficaz para prevenir futuros litigios.
  5. Consideración inadecuada: Ofrecer una consideración insuficiente a cambio de la liberación de reclamaciones del empleado. Los tribunales pueden invalidar acuerdos que carecen de una compensación justa, haciéndolos inaplicables.
  6. Cláusulas de Confidencialidad Faltantes: No incluir cláusulas de confidencialidad para proteger la información sensible de la empresa. la divulgación no autorizada de datos confidenciales puede dañar la reputación y las operaciones de la empresa.
  7. Descuido de las cláusulas de no menosprecio: Omitir cláusulas de no menosprecio, permitiendo a las partes hacer declaraciones negativas entre sí. La crítica pública puede dañar las relaciones profesionales y la imagen de marca.
  8. Cláusulas extralimitantes de no competencia: Redacción de cláusulas de no competencia demasiado restrictivas. Los tribunales pueden anular cláusulas excesivamente amplias, limitando su aplicabilidad.
  9. Negociaciones apresuradas: Presionar a las partes para que apresuren las negociaciones y firmen sin tiempo suficiente para su revisión. La precipitación puede conducir a decisiones desinformadas y arrepentimientos legales.
  10. Ignorar la representación de los empleados: No permitir que los empleados tengan representación legal durante las negociaciones. Los empleados podrían aceptar condiciones abusivas debido a la falta de asesoramiento legal, lo que hace que los acuerdos sean susceptibles de impugnación.
  11. No abordar las implicaciones fiscales: Ignorar las implicaciones fiscales de los pagos y beneficios de severidad. Los empleados pueden enfrentar obligaciones tributarias inesperadas, lo que genera tensiones financieras.
  12. Comunicación inadecuada: Mala comunicación con los empleados sobre los términos y las implicaciones del acuerdo. Los malentendidos pueden resultar en disputas y relaciones dañadas.
  13. Sin período de revisión: no brindar a los empleados el tiempo adecuado para revisar y considerar el acuerdo antes de firmarlo. Las tácticas de presión pueden dar lugar a disputas y denuncias de coerción.

 

Componentes Clave De Los Acuerdos De Terminación Y Liquidación

Para ser legalmente vinculante, un acuerdo de conciliación debe cumplir ciertos requisitos. El acuerdo debe ser por escrito, debe referirse a una queja o procedimiento particular, el empleado debe haber recibido asesoramiento legal independiente sobre los términos y efectos del acuerdo y el asesor debe tener un seguro de responsabilidad civil profesional.

Visualmente, un acuerdo de conciliación parece un contrato de trabajo. A continuación, encontrará algunos de los componentes clave que deben tener los acuerdos de terminación y liquidación:

  • Indemnización por despido: Detalles sobre el monto y el momento de los pagos de indemnización.
  • Beneficios: información sobre atención médica continua, pensión u otros beneficios posteriores al empleo.
  • Cláusulas de no menosprecio: disposiciones que impiden que ambas partes hagan declaraciones negativas entre sí.
  • Confidencialidad: Los acuerdos pueden incluir cláusulas que prohíban la divulgación de información de la empresa.
  • Cláusulas de no competencia: Restricciones al empleado de trabajar para competidores durante un período específico y dentro de un área geográfica definida.

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