Abogados Especializados En Violaciones De La Ley De Ausencia Familiar Y Médica (Fmla) De Oxnard

Las violaciones de la Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA) en Oxnard, California, o en cualquier otro lugar de los Estados Unidos, son asuntos graves que pueden tener importantes consecuencias legales para los empleadores. La FMLA es una ley federal que proporciona a los empleados elegibles una licencia con protección laboral por determinadas razones familiares y médicas. Las violaciones de esta ley pueden dar lugar a acciones legales por parte de los empleados. Esto es lo que necesita saber sobre las violaciones de la FMLA en Oxnard:

¿QUÉ ES LA LEY DE AUSENCIA FAMILIAR Y MÉDICA?

La Ley de Licencia Médica Familiar o FMLA es una ley federal que brinda a los empleados elegibles una licencia no remunerada y con protección laboral por razones familiares y médicas específicas y calificadas. Si cumple con los requisitos de elegibilidad, puede tomar hasta 12 semanas laborales de licencia laboral no remunerada al año y exige que se mantengan los beneficios de salud grupales durante la licencia como si los empleados continuaran trabajando en lugar de tomar la licencia. La ley de California establece que ciertos empleadores deben otorgar licencia bajo la Ley de Licencia Médica y Familiar a los empleados que han trabajado con la empresa durante más de un año por el nacimiento o adopción de un niño o cuando el empleado, un cónyuge o un familiar cercano sufre de una condición de salud grave. También proporciona hasta 26 semanas de licencia para fines de cuidado militar. Para ser elegible para la licencia FMLA, un empleado debe trabajar para un empleador cubierto, haber trabajado para ese empleador durante al menos 12 meses y haber trabajado un mínimo de 1,250 horas durante el período de 12 meses inmediatamente anterior a la solicitud de licencia.

¿CÓMO PROBAR VIOLACIONES DE LA LEY DE AUSENCIA FAMILIAR Y MÉDICA EN OXNARD?

Para establecer con éxito una infracción de la licencia médica y familiar se necesita una presentación metódica de pruebas y hechos. Inicialmente, un empleado debe confirmar su elegibilidad para la licencia demostrando su antigüedad, las horas trabajadas y el tamaño de la entidad empleadora. Lo fundamental del reclamo es proporcionar razones válidas para la licencia, como documentación médica para condiciones de salud graves, certificados de nacimiento o adopción para nuevos padres, o la documentación necesaria en casos de licencia militar familiar. Un registro claro de la comunicación es crucial: evidencia de haber informado al empleador sobre la necesidad de la licencia, ya sea mediante solicitudes escritas, correos electrónicos o formularios de solicitud formales. Si el empleador ha proporcionado un motivo para la denegación o la acción adversa, examinar su validez y comparar el trato con colegas en situaciones similares puede exponer disparidades y posibles violaciones. Los testigos, incluidos compañeros de trabajo o profesionales médicos, pueden testificar en nombre del empleado para fortalecer aún más el reclamo. También es beneficioso documentar cualquier acción negativa o de represalia después de la licencia, como degradación, turnos desfavorables o acoso. Dados los matices de las leyes de licencia médica y familiar, es invaluable consultar con abogados experimentados, como los de Abogados con Experiencia, quienes pueden ayudar a navegar las complejidades y optimizar las posibilidades de un resultado favorable.

Determinar si tiene un caso sólido por una violación de la licencia médica y familiar en el trabajo implica examinar varios factores clave:

• Criterios de elegibilidad: confirme que cumple con los criterios necesarios para calificar para la licencia médica y familiar. Por lo general, esto implica haber trabajado para el empleador durante al menos 12 meses, haber acumulado más de 1250 horas de servicio en esos 12 meses y trabajar en un lugar donde el empleador tiene 50 o más empleados dentro de un radio de 75 millas.
• Motivo válido de la licencia: asegúrese de que el motivo de su licencia esté cubierto por la Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA) o la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA). 
• Notificación: ¿Informó a su empleador sobre su necesidad de licencia de manera oportuna? Si su necesidad de permiso era previsible, generalmente deberá avisar con al menos 30 días de antelación. Si es imprevisible, debe informarles lo antes posible.
• Respuesta del empleador: evalúe cómo respondió su empleador a su solicitud. ¿Rechazaron su solicitud válida sin una razón legítima? ¿No pudieron mantener sus beneficios mientras estuvo de licencia?
• Represalias o acción adversa: Al regresar de su licencia, ¿fue restituido a su puesto original o a uno equivalente con el mismo salario, beneficios y otros términos y condiciones de empleo? Si se enfrentó a una degradación, una reducción de salario o incluso un despido al regresar, estas son señales de alerta.
• Documentación: mantenga registros completos de todas las interacciones con su empleador relacionadas con su licencia. 
• Trato comparativo: puede resultar útil saber cómo fueron tratados otros empleados en situaciones similares. ¿Les concedieron la licencia en circunstancias similares o el empleador le trató injustamente en comparación con los demás?
• Explicación del empleador: A veces, un empleador puede proporcionar una razón alternativa para sus acciones. Examinar este motivo puede ayudar a determinar si es genuino o simplemente un pretexto para encubrir una infracción.

TIPOS COMUNES DE VIOLACIONES DE LA LEY DE AUSENCIA FAMILIAR Y MÉDICA EN OXNARD

Estos son los aspectos clave de las violaciones de la FMLA en Oxnard:

1. No proporcionar a los empleados elegibles la licencia FMLA:

Una de las violaciones más evidentes de la FMLA ocurre cuando los empleadores niegan a los empleados elegibles su derecho a una licencia FMLA. Según la FMLA, los empleados elegibles tienen derecho a hasta 12 semanas de licencia no remunerada en un período de 12 meses por razones calificadas, que incluyen el nacimiento o adopción de un niño, la condición de salud grave del empleado o de su familiar, y ciertos Eventos relacionados con el ejército. Los empleadores deben otorgar esta licencia cuando se solicite y cumplir con requisitos de notificación específicos.

2. Represalias contra los empleados por tomar una licencia FMLA:

La FMLA prohíbe a los empleadores tomar represalias contra los empleados por tomar una licencia FMLA o hacer valer sus derechos según la ley. Las represalias pueden adoptar diversas formas, incluido el despido, la degradación, las evaluaciones negativas de desempeño o el acoso. Los empleadores no pueden penalizar a los empleados por ejercer sus derechos a la licencia FMLA.

3. Interferencia con los derechos FMLA:

Los empleadores pueden interferir con los derechos de los empleados según la FMLA al disuadirlos de tomar licencia, proporcionando información incorrecta sobre los derechos de la FMLA o haciendo que las solicitudes de licencia sean demasiado onerosas. También puede ocurrir interferencia si los empleadores no mantienen registros adecuados de las licencias FMLA, lo que dificulta que los empleados demuestren su elegibilidad o uso.

4. No restaurar a los empleados a sus puestos originales:

Cuando los empleados toman una licencia FMLA, generalmente tienen derecho a ser reintegrados a sus puestos originales o puestos equivalentes con el mismo salario, beneficios y otros términos y condiciones de empleo. Los empleadores que no brindan reintegro según lo exige la FMLA están violando la ley.

5. Notificación y comunicación inadecuadas:

Los empleadores tienen obligaciones específicas de notificar a los empleados sobre sus derechos y responsabilidades según la FMLA. También deben mantener una comunicación clara con respecto a la aprobación, denegación o extensión de la licencia FMLA. No proporcionar una notificación o comunicación adecuada puede dar lugar a violaciones de la FMLA.

6. Mantenimiento de registros insuficiente:

Los empleadores deben mantener registros precisos del uso de las licencias FMLA de los empleados y la información relacionada. El mantenimiento inadecuado de registros puede impedir que los empleados demuestren su elegibilidad o uso de la FMLA, lo que podría dar lugar a infracciones.

7. Sanciones y Remedios Legales:

Los empleadores que violen la FMLA pueden estar sujetos a sanciones, incluidas multas y el pago de daños y perjuicios a los empleados afectados. Las violaciones pueden resultar en acciones legales iniciadas por empleados o investigaciones por parte de agencias gubernamentales como el Departamento de Trabajo de EE. UU.

8. Consulta con un Abogado:

Los empleados que crean que sus derechos FMLA han sido violados en Oxnard deben consultar con un abogado laboral con experiencia. Un abogado puede evaluar la validez de sus reclamos, guiarlos a través del proceso legal y ayudarlos a buscar las soluciones adecuadas.

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La idea de tratar de buscar justicia y una compensación después de sufrir una vulneración a sus derechos laborales puede parecer abrumadora, o incluso innecesaria, pero usted merece ser compensado por esta acción de la otra persona. Comuníquese hoy y reciba una consulta gratis con un abogado especializado en violaciones de la ley de ausencia familiar y médica (FMLA) de Oxnard.