ABOGADOS DE DISCRIMINACIÓN LGBTQ EN TURLOCK

A pesar de los significativos progresos en la búsqueda de igualdad de derechos en diversas regiones del mundo, la discriminación en el ámbito laboral sigue siendo una realidad ominosa que arroja una sombra sobre la vida de numerosas personas LGBTQ en Turlock. Este prejuicio y la persistente discriminación siguen siendo motivo de profunda inquietud para la comunidad LGBTQ en su entorno laboral.

Si usted ha sufrido discriminación en su lugar de trabajo debido a su orientación sexual, déjeme informarle que sus derechos han sido vulnerados y que en Abogados con Experiencia podemos ayudarle a que sean reparados. Llámenos y reciba una consulta gratuita.

EJEMPLOS COMUNES DE DISCRIMINACIÓN LGBTQ EN EL LUGAR DE TRABAJO

Si bien algunas formas de discriminación LGBTQ son fáciles de detectar, otras pueden ser más sutiles. Ejemplos comunes de discriminación que las personas LGBTQ a veces encuentran en el trabajo incluyen:

• Comentarios despectivos y chistes.
• Abuso físico y acoso
• Salario desigual
• Degradación laboral
• Ambiente de trabajo hostil
• Denegación de ascenso u oferta de trabajo
• Baños inseguros o inaccesibles
• Cobertura sanitaria deficiente o inadecuada
• Falta de beneficios que se ofrecen a otros empleados.
• Retrasar o negarse a resolver conflictos laborales

¿PUEDE MI EMPLEADOR ACOSARME POR SER LGBTQ EN TURLOCK?

En Turlock, California, y en todo el estado de California, existe una fuerte protección contra la discriminación laboral basada en la orientación sexual y la identidad de género. California tiene leyes de derechos civiles y leyes estatales que prohíben la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo debido a la orientación sexual y la identidad de género.

La Ley de Empleo y Vivienda Justa de California (FEHA) prohíbe específicamente la discriminación y el acoso laboral basados en la orientación sexual e identidad de género. Esto significa que tu empleador en Turlock, California, no debería acosarte ni discriminar en el trabajo debido a tu LGBTQ+.

¿QUÉ COMPRENDE EL TÍTULO VII DE LA LEY DE DERECHOS CIVILES DE 1964?

Es una parte importante de la legislación federal en los Estados Unidos que prohíbe la discriminación laboral en función de diversos factores, incluyendo la orientación sexual y la identidad de género. Aunque originalmente no mencionaba específicamente la orientación sexual o la identidad de género, en junio de 2020, la Corte Suprema de los Estados Unidos emitió una histórica decisión en el caso “Bostock v. Clayton County”. Esta decisión estableció que el Título VII protege a los trabajadores LGBTQ+ de la discriminación en el lugar de trabajo bajo la prohibición de discriminación por “sexo” en la ley.

En resumen, según la decisión del caso Bostock, el Título VII prohíbe la discriminación laboral basada en la orientación sexual y la identidad de género en todo Estados Unidos, lo que quiere decir que un empleador no puede despedir, acosar, o tomar represalias contra un empleado debido a su orientación sexual o identidad de género sin infringir la ley federal. Las protecciones del Título VII se aplican tanto a empleados como a solicitantes de empleo.

¿A QUIÉNES NO APLICA EL TITULO VII?

Este se aplica a la mayoría de los empleadores y empleados en los Estados Unidos, pero existen ciertas excepciones y limitaciones. Aquí hay algunas de las situaciones en las que el Título VII puede no aplicar:

• Empleadores religiosos: Las organizaciones religiosas tienen ciertas exenciones del Título VII en relación con la contratación y el empleo de personas cuya religión o creencias no coinciden con las de la organización. Esto puede incluir roles religiosos específicos.

• • Algunos trabajadores autónomos: El Título VII generalmente no se aplica a trabajadores autónomos, ya que estos no son empleados de una empresa.
  • Contratistas federales: Algunos empleadores que son contratistas federales pueden estar sujetos a otras leyes de derechos civiles en lugar del Título VII.

• Trabajadores agrícolas temporales: Los trabajadores agrícolas temporales pueden no estar completamente cubiertos por el Título VII.

• Ciertos trabajadores en el gobierno: Algunos empleados gubernamentales pueden estar sujetos a leyes de derechos civiles diferentes o tener protecciones laborales específicas.

¿QUIÉN PUEDE SER CONSIDERADO RESPONSABLE DE COMETER DISCRIMINACIÓN LGBTQ EN EL TRABAJO?

En situaciones de discriminación LGBTQ+ en el entorno laboral, la responsabilidad puede variar y dependerá de las circunstancias particulares y la estructura de empleo involucrada. A continuación, se enumeran las principales partes que podrían ser consideradas responsables:

1. El empleador: La entidad empleadora, ya sea una empresa, una organización sin fines de lucro, una agencia gubernamental u otro tipo de empleador, tiene la principal responsabilidad de prevenir y abordar la discriminación en el lugar de trabajo. Esto implica establecer políticas de no discriminación, proporcionar capacitación en diversidad e inclusión a los empleados y llevar a cabo investigaciones apropiadas y respuestas adecuadas ante las quejas de discriminación.
2. Supervisores y gerentes: Los supervisores y gerentes tienen la tarea de garantizar un entorno de trabajo libre de discriminación. Si un supervisor o gerente participa en actos discriminatorios o no toma medidas adecuadas para abordarlos, podrían ser considerados responsables individualmente.
3. Compañeros de trabajo: Los colegas de trabajo que participan en conductas discriminatorias, acoso o contribuyen a la creación de un ambiente laboral hostil basado en la orientación sexual o identidad de género de un compañero también podrían ser considerados responsables.
4. El propio empleado: Si un empleado LGBTQ+ está involucrado en actos de discriminación hacia otro empleado o viola las políticas de la empresa relacionadas con la igualdad y la no discriminación, también podría estar sujeto a medidas disciplinarias.
5. La Empresa en Sí: En determinados casos, la empresa en sí misma puede ser considerada responsable de la discriminación si no toma medidas razonables para prevenirla o si no aborda adecuadamente las quejas cuando se presentan. Esto se aplica incluso si los actos discriminatorios son realizados por individuos y no reflejan una política oficial de la empresa.
6. Terceros: En situaciones particulares, terceros que no son empleados directos de la empresa, como clientes, proveedores o contratistas, podrían ser considerados responsables de discriminación si contribuyen a la creación de un ambiente de trabajo hostil o participan en actos discriminatorios.

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La idea de tratar de buscar justicia y una compensación después de sufrir una vulneración a sus derechos laborales puede parecer abrumadora, o incluso innecesaria, pero usted merece ser compensado por esta acción de la otra persona. Llámenos y reciba una consulta gratis con un abogado especializado en acoso laboral de Turlock.