ABOGADOS ESPECIALIZADOS EN VIOLACIONES DE LA LEY DE AUSENCIA FAMILIAR Y MÉDICA DE MODESTO

Las violaciones de la Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA) en Modesto, California, o en cualquier otro lugar, pueden tener graves implicaciones para los derechos y el bienestar de los empleados. La FMLA es una ley federal que brinda a los empleados elegibles el derecho a tomar una licencia no remunerada y con protección laboral por razones familiares y médicas específicas. Es fundamental que los empleadores comprendan y cumplan las disposiciones de la FMLA para evitar violar los derechos de los empleados. Comuníquese hoy con nuestros abogados especializados en violaciones de la ley de ausencia familiar y médica para una evaluación gratuita de su caso.

¿QUIÉNES SON ELEGIBLES PARA LA LEY DE AUSENCIA FAMILIAR Y MÉDICA EN MODESTO?

La FMLA se aplica a los empleados elegibles de empleadores cubiertos. Los empleados elegibles deben haber trabajado para el empleador durante al menos 12 meses, haber trabajado al menos 1250 horas durante los 12 meses anteriores al inicio de la licencia y trabajar en un lugar donde el empleador tenga 50 o más empleados dentro de un radio de 75 millas.

La FMLA permite a los empleados elegibles tomar hasta 12 semanas de licencia no remunerada y con protección laboral dentro de un período de 12 meses por las siguientes razones:

• Nacimiento, adopción o colocación en cuidado de crianza de un niño
• Estado de salud grave del empleado.
• Estado de salud grave de un familiar directo
• Exigencias calificadas relacionadas con el servicio militar de un miembro de la familia
• Atención a un miembro del servicio cubierto con una lesión o enfermedad grave

VIOLACIONES COMUNES DE LA LEY DE AUSENCIA MÉDICA Y FAMILIAR EN MODESTO

Las violaciones comunes de la FMLA pueden incluir:

• Negarse a otorgar a los empleados elegibles licencia FMLA cuando califican.
• Tomar represalias contra empleados por solicitar o tomar una licencia FMLA.
• No reintegrar adecuadamente a los empleados a su puesto anterior o a un puesto equivalente una vez finalizada su licencia.
• Interferir con los derechos de los empleados a tomar licencia FMLA al disuadirlos de tomar licencia o al brindarles información incorrecta sobre sus derechos.

Los empleados que crean que se han violado sus derechos FMLA pueden presentar quejas ante la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo de EE. UU. (DOL) o emprender acciones legales para buscar reparaciones y compensación por daños.

RAZONES POR LAS QUE PUDE UTILIZAR LA LEY DE AUSENCIA FAMILIAR Y MÉDICA

Los trabajadores pueden tomar un período de licencia conforme a la Ley de Licencia Médica Familiar por motivos cubiertos por la FMLA. Algunos empleadores pueden exigirle que utilice su tiempo libre remunerado antes de utilizar o cubrir parte de la licencia FMLA. Las condiciones de calificación comunes protegidas por las leyes de licencia médica familiar incluyen:

Miembros de la familia

Según la ley, un empleado puede tomar licencia para los siguientes miembros de la familia: cónyuges, padres e hijos. Sin embargo, los niños menores de 18 años que trabajan no tienen derecho a licencia para cuidar de sus padres. Los padres que trabajan tampoco pueden tomar licencia para cuidar de niños mayores de 18 años.

Cuidado de niños 

Los padres que trabajan, incluido el padre, tienen derecho a un permiso cuando llega un nuevo hijo. Esto incluye el parto, la adopción de un niño o incluso acoger a un niño en hogares de acogida. Algunos empleadores pueden contar la licencia FMLA no remunerada como parte de la licencia de maternidad o paternidad. Esto puede ser además de que los trabajadores utilicen días personales o una incapacidad a corto plazo.

¿LA FMLA ES LICENCIA REMUNERADA O NO REMUNERADA?

Generalmente, un empleado no tiene derecho a recibir remuneración durante la licencia por cuidado de familiares. Sin embargo, si el empleado acumuló vacaciones, podrá utilizarlas como pago durante el período de licencia familiar. Si el empleado ha tomado una licencia debido a su propia enfermedad, entonces la paga por enfermedad puede utilizarse como pago durante el período de licencia. Sin embargo, la paga por enfermedad no se puede utilizar para pagar a un empleado si éste se ha tomado una licencia para cuidar a un miembro de la familia.

Otras leyes, como el programa de Licencia Familiar Pagada/Seguro por Incapacidad Temporal Familiar de California del programa de Seguro Estatal de Incapacidad (SDI), pueden ofrecer hasta seis semanas de salario parcial para empleados con nuevos hijos (por parto, adopción o crianza) y para cuidado de familiares enfermos. California es uno de los únicos estados del país que tiene este programa.

¿PUEDE SER DESPEDIDO DURANTE UNA LICENCIA?

Generalmente, su empleador no puede despedirlo si toma una licencia por una razón válida. Estas razones se pueden encontrar en una lista del Departamento de Vivienda y Empleo Justo de California (CDFEH). Las razones válidas involucran cualquier cosa protegida por la FMLA o la CFRA. En la mayoría de los casos, los empleadores no estarán obligados a pagarle durante su licencia. Sin embargo, es posible que tenga derecho a licencia pagada acumulada y/o tiempo de vacaciones en determinadas circunstancias. Por lo general, un empleado no puede despedirlo después de una licencia a menos que:

• Despidos: Un despido en toda la empresa afecta a todos. Es posible que no esté protegido si su empleador inició despidos en toda la empresa mientras usted estaba de licencia.
• Abandono: Deberá avisar si planea ausentarse del trabajo. Dado que este es el caso, usted puede ser despedido legalmente si no notificó adecuadamente su licencia.
• Pequeña empresa: si bien la FMLA y la CFRA ofrecen protecciones a los empleados, no se aplican a las empresas más pequeñas. Por ejemplo, si su empleador tiene menos de 50 empleados, las leyes CFRA y FMLA no cubrirán su licencia. Sin embargo, otras leyes pueden proteger su licencia.

¿CÓMO PREVENIR VIOLACIONES DE LA LEY DE AUSENCIA FAMILIAR Y MÉDICA EN MODESTO?

Para evitar violaciones de la FMLA en Modesto:

1. Los empleadores deben establecer políticas claras que describan los derechos y responsabilidades de los empleados según la FMLA.
2. El personal de recursos humanos y los supervisores deben recibir educación sobre los requisitos de la FMLA para garantizar una implementación adecuada.
3. Los empleadores deben abordar e investigar con prontitud cualquier queja relacionada con violaciones de la FMLA y tomar acciones correctivas cuando sea necesario.

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